Personaltransfer: Erfolg durch vielseitige und passende Angebote

In einer von gesellschaftlichem und wirtschaftlichem Wandel geprägten Zeit sind in allen Wirtschaftszweigen Unternehmen vermehrt von Reorganisationen oder Schließungen betroffen. Gut zu wissen ist, dass Personaltransfer ein Bestandteil systematischen Personalmanagements ist, das für solche Fälle soziale Verantwortung übernimmt, indem es rechtzeitig angemessene Maßnahmen zur Unterstützung von durch Arbeitslosigkeit betroffenen Mitarbeitern plant. Aufgrund der von der öffentlichen Hand vorgesehenen Förderinstrumente kann dies zum einen die Reorganisation im Unternehmen planbar machen und unterstützen, zum anderen den betroffenen Personen die nötige Unterstützung bei der Entwicklung einer neuen beruflichen Perspektive geben.

Die Wirksamkeit des Instrumentes Transfergesellschaft bestimmt sich – wie in so vielen anderen Angelegenheiten auch – aber erst durch die bewusste und professionelle Gestaltung. Statistiken der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung mbH in NRW (G.I.B.) bestätigen grundsätzlich den Erfolg vieler Transferleistungen, obschon – wie auch überall – sich Prozesse und Arbeitsschritte immer verbessern lassen.

doorknocker-1946675 340 (piro 4d)Leider werden Transfergesellschaften und Transferagenturen häufig einseitig und etwas kurzsichtig nach den realisierten Vermittlungsquoten beurteilt. Festzustellen ist aber, dass mehr als 70 % der betroffenen Mitarbeiter Unterstützungen benötigen, die über Bewerbungs-vorbereitungen und Vermittlungsaktivitäten hinaus gehen. Auch die Reduktion auf kurzfristige, quantifizierbare Ergebnisse hilft oftmals nicht  dabei, eine neue persönliche und berufliche Perspektive (auch im familiären Kontext) zu entwickeln, und unterstützt diese Mitarbeiter  nicht dabei, noch einmal unter veränderten Bedingungen durchzustarten. Um es mit den Worten von Helmut Meyer auszudrücken, gehen die Türen „nach innen“ auf: Häufig geht es um tiefliegende persönliche Themen-Komplexe, die bei den Betroffenen berührt und bearbeitet werden müssen. „Dieses um so mehr, je prekärer die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist, je mehr Angst vor Veränderung und je schwieriger die persönliche Lebenssituation vor diesem Hintergrund erscheinen.“1

Die eingesetzten öffentlichen Mittel sind grundsätzlich gerechtfertigt, wenn sie die Menschen in einer drastischen Krise dabei unterstützen, sich neu zu finden und ihren Selbstwert zu definieren. Dann können die Betroffenen auch wieder „aufstehen“, um die nicht immer einfachen Wege am Arbeitsmarkt zu beschreiten und sich dort als „wertvolle Arbeitskräfte“ zu behaupten. Dennoch kommt es auch auf die Vielfalt und Passung der Angebote an, die ein Träger einer Transfergesellschaft zum Einsatz bringt. Wie im Folgenden noch aufgezeigt wird, reichen die üblichen Angebote wie Bewerbungstrainings und andere Qualifizierungen nicht aus, um der Eröffnung neuer beruflichen Perspektiven gerecht zu werden.

Wenn man z.B. von Industrieunternehmen ausgeht (und diese sind von Restrukturierungen sehr häufig betroffen), bei denen ein großer Anteil der Produktionsmitarbeiter über 30 Jahren mit körperlichen Arbeiten beschäftigt war, wird man es mit Menschen zu tun haben, die u.a. an Skeletterkrankungen wie Knie- und Rückenbeschwerden leiden. Für diese „Zielgruppe“ benötigt man neben der medizinischen Versorgung spezielle Angebote, die z.B. auf den Umgang mit den vorhandenen Handikaps eingehen und dass z.B. der Integrationsfachdienst der jeweiligen Stadt zusätzlich dabei unterstützen kann, die Betroffenen in neue Arbeit zu bringen. Ferner können Themen wie Beantragung einer Erwerbsminderungsrente oder bei älteren Mitarbeitern die Beantragung der Regelrente wie auch die mentale Vorbereitung auf den Ruhestand bearbeitet werden.

NachdenklichNicht selten bekommen Mitarbeiter aufgrund des Trennungsschmerzes eine Depression oder erleben depressionsähnliche Zustände. Nicht wenige verfallen dem Alkohol oder anderen Suchtmitteln, vor allem dann, wenn sie sich überfordert sehen oder ihnen ihre Situation am Arbeitsmarkt als aussichtslos erscheint. Auch für diese Mitarbeiter können entsprechende Angebote (wie z.B. Maßnahmen für eine berufliche Neuorientierung) kreiert oder vermittelt werden. Dafür können darüber hinaus Kooperationsfelder mit Sozialverbänden und Suchthilfeorganisationen vorbereitet werden.

stock-photo--d-rendering-robotic-arms-with-empty-conveyor-belt-516050707Unter dem Stichwort „Industrie 4.0“ werden künftig vermehrt die Arbeitsvorgänge automatisiert bzw. durch vernetzte Steuerung von Maschinen und Robotern (die auch ohne einen Menschen „Entscheidungen treffen“ und ausüben) geprägt sein und insofern werden un- und angelernte Mitarbeiter weniger Chancen am Arbeitsmarkt wahrnehmen können als jene, die sich mit der Automatisierung, deren Technologie und Programmierung auskennen. Geeignete Qualifizierungen machen hierbei Sinn. Jedoch führen Maßnahmen „von der Stange“ häufig nicht weiter, wenn z.B. die Mitarbeiter lernentwöhnt, weit über 50 Jahre alt oder der deutschen Sprache nicht mächtig sind. Hierbei müsste darüber nachgedacht werden, inwieweit spezielle Qualifizierungsbausteine, die den individuellen Lernprozess mit den vorliegenden persönlichen und situativen Voraussetzungen fördern, im Angebot aufgenommen werden. Auch hierfür bedarf es der Kooperation mit Bildungsträgern, ggf. die Aufstellung eines projektspezifischen „Personalentwicklungskonzeptes“ für die definierten Zielgruppen innerhalb eines Projekts.

Reden wir aber auch über gut dotierte und qualifizierte Fachkräfte. Ihnen können berufliche Perspektiven wegfallen, wenn es um die Disruption ganzer Arbeitsbereiche geht, wie z.B. aufgrund der Digitalisierung und den damit verbundenen technologischen Innovationen. Diese Disruption ist in nahezu allen Branchen zu erwarten, also nicht nur in der Industrie (unter der Überschrift „Industrie 4.0“), sondern auch im Steuer- und Finanzwesen, im Verlagswesen oder Medien- und Werbebereich. Man kann also aus der Vogelperspektive betrachtet durchaus von der Arbeit 4.0 sprechen, da Automatisierung und künstliche Intelligenz sich keinesfalls auf die industrielle Produktion beschränken. Diese Entwicklung führt auf kurz oder lang zu neuen Berufsbildern und Aufgabenbereichen in nahe zu allen Branchen. Heute und künftig „fressen“ diese Neukreationen die alten oder „traditionellen“ Arbeitsbereiche auf. Für ein konkretes Projekt bedeutet dies, abzusehende Entwicklungen für definierte Zielgruppen in einem Unterstützungsangebotes zu antizipieren und erste Lösungsschritte anzubieten.

Dem aber nicht genug. Auch aufgrund von abzusehenden oder weniger erwartbaren politischen Entscheidungen können berufliche Perspektiven ins Wanken geraten. Betrachten wir nur die Energiebranche. Alleine die Stilllegungen von konventionellen Kraftwerken aufgrund der ausgerufenen Energiewende lässt so manchem dort beschäftigten Projektingenieur, der als Experte seines Faches gilt, seine berufliche Perspektive entgleiten. Quereinstiege in andere Branchen oder Aufgabenfelder sind für ihn nicht so ohne weiteres möglich, da er zu sehr der Experte in der einen Expertise war und vielleicht auch daher etwas unflexibel geworden ist.

600 x 395 - noah.atIm Mittelpunkt des Angebotes für alle Mitarbeiter innerhalb eines Projektes müssen aber Gespräche stehen, die auf Augenhöhe mit den Betroffenen geführt werden. Wie bei einem jeden Coaching, geht es anfänglich um die Erfassung der individuellen Situation eines jeden Mitarbeiters. Berufliches, Persönliches und Lebensperspektivisches lässt sich hierbei nicht trennen. Wie schon Hilarion G. Petzold mit seinem Säulen-Modell darauf verweist, beruht die menschliche Identität nicht nur auf die Arbeit, Leistungsfähigkeit und materielle Sicherheit, sondern ebenfalls auf Gesundheit, Geist und Psyche, Werte und Ideale und Sozialkontakte. Diese Säulen können eine Orientierung für eine Angebotspalette bieten. Die Möglichkeit zum persönlichen Kontakt und der Vertrauensaufbau auf Augenhöhe ist hierbei die Basis und unverzichtbar.

Wenn die Angebote die persönlichen Entwicklungsprozesse anregen und aufrecht erhalten, leisten sie und bedeuten sie mehr, als nur ein Trostpflaster zur Minderung oder Verzögerung des Trennungsschmerzes. Der Aufbau des Vertrauens der Mitarbeiter zu sich selbst, zu ihrem eigenen Wert, bedeutet darüber hinaus ein erheblicher Beitrag zur Werteerhaltung in unserer Gesellschaft.

1 Helmut Meyer: „Die Tür geht nach innen auf!“, in: „Arbeitsrecht im Betrieb, Zeitschrift für Betriebsräte“, AIB-Verlag, Köln, Oktober 2005.

2 Hilarion Gottfried Petzold (2012): Transversale Identität und Identitätsarbeit.“ In: „Identität. Ein Kernthema moderner Psychotherapie“ Wiesbaden Springer VS Verlag. S. 407- 603